A importância da gestão do capital humano no processo de mudança organizacional

25.06.2018

Por Barrett Coakley

A mudança organizacional é um grande desafio, mas dadas as constantes transformações do mercado e as novas tecnologias, lidar com a transformação tornou-se uma exigência para a maioria das empresas. E as companhias de serviços incluem-se nesta categoria. De acordo com relatório da consultoria empresaria McKinsey, 70% dos programas de mudança organizacional não conseguem atingir seus objetivos, em grande parte, devido à resistência dos funcionários e à falta de suporte administrativo. Apesar das dificuldades, quando feito corretamente, o gerenciamento de mudanças pode ter um enorme impacto no engajamento dos funcionários, na eficiência operacional e no sucesso financeiro de uma companhia.

Dentro da jornada do gerenciamento de mudanças, a gestão de talentos deve ser considerada uma prioridade. Além de agregar valor à empresa, tornando-a mais competitiva no mercado, a gestão de capital humano amplia suas chances de expansão e desenvolvimento. Neste quesito, a posição do Brasil não é muito confortável. O mais recente relatório divulgado pelo instituto de pesquisa suíço IMD (2017), revela que o Brasil ocupa a modesta 52º posição no ranking global de geração e retenção de talentos, em um universos de 63 países. O estudo mede a capacidade de desenvolver, atrair e reter talentos, em três categorias principais: investimento/desenvolvimento; atração; e prontidão.

Retenção de talentos na indústria de serviços

Segundo o The Service Council, comunidade de executivos de serviços que representam companhias globais, 70% das empresas de serviços relatam que enfrentarão dificuldades, pois perderão número considerável de trabalhadores para a aposentadoria nos próximos anos. A aposentadoria dos chamados "baby boomers" deve deixar uma grande lacuna de conhecimento e experiência em muitas equipes, globalmente. Entretanto existe esperança, já que uma nova geração de 75 milhões de "millennials" (milênios) estará entrando no mercado de trabalho. Os gerentes de serviço em campo devem entender o que motiva os milênios e as diferenças entre esta geração e os baby boomers que estão se aposentando. Abaixo listo alguns de seus principais diferenciadores:

Especialistas em tecnologia: Os milênios cresceram na era digital, por isso adotam a tecnologia e esperam que as empresas forneçam-na da maneira mais atual para que consigam realizar seu trabalho.

Missão: Possuem um significado mais profundo de trabalho, por isso, querem sentir que estão tendo um impacto tanto na empresa quanto na sociedade.

Retenção: Tendência a mudar de emprego com frequência. De fato, a empresa americana de pesquisa Gallup revelou que 21% dos milênios mudaram de emprego no último ano, número três vezes maior ao de pessoas que não são desta geração.

Ofereça Incentivos

Embora você possa pensar que um aumento seria suficiente para a retenção do milênio, é preciso se concentrar nos benefícios que possa oferecer. De acordo com a Gallup, os millennials são mais propensos do que qualquer outra geração a mudar de emprego por um determinado benefício. Eles apreciam especialmente vantagens que afetam diretamente suas vidas e a vida de sua família. Faz sentido, considerando que muitos estão formando famílias, têm grandes empréstimos estudantis e desejam um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Benefícios populares para os milênios incluem licença maternidade e paternidade paga, reembolso de empréstimo estudantil, de cuidados infantis e de matrícula.

A melhor maneira de atrair a geração do milênio é alavancar dois de seus maiores desejos - desenvolvimento e propósito. Por exemplo, a Gallup informa que "mobilizar a geração do milênio em torno de uma missão e propósito aumenta drasticamente o engajamento dos funcionários: 67% dos milênios são engajados no trabalho quando concordam que a missão ou propósito de sua empresa os faz sentir que seu trabalho é importante".

A chave para lidar com as mudanças organizacionais é um compromisso de todos os envolvidos. Na verdade, a McKinsey descobriu que, quando as empresas investem de fato em mudanças, aumenta em 30% a chance de o funcionário aderir. No entanto, o que torna o desafio ainda mais difícil é que as empresas não podem mais se dar ao luxo de implementar mudanças ao longo de um período de 3 a 5 anos, como no passado. Hoje, a mudança não é mais um evento periódico, mas constante, à medida que o mercado e a tecnologia continuam a evoluir cada vez mais rapidamente. Por isso, o momento de se preparar é agora.

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